Versorgungsansprüche eines Geschäftsführers und Minderheitsgesellschafters einer
GmbH sind jedenfalls dann insolvenzgeschützt, wenn der Geschäftsführer und Gesellschafter bei der Führung des Unternehmens
keine rechtliche Möglichkeit zu beherrschendem Einfluss hatte.
Dies ist nicht nur dann der Fall, wenn dem Versorgungsberechtigten während seiner Tätigkeit für das Unternehmen ein
Mehrheitsgesellschafter gegenüberstand. Auch Minderheitsgesellschafter, denen ein anderer Minderheitsgesellschafter gegenübersteht,
der aber aufgrund einer Stimmrechtsverteilungsregelung im Gesellschaftsvertrag die Mehrheit der Stimmen auf sich vereint, genießen für
ihre Versorgungsansprüche Insolvenzschutz.
(BAG-Urt. v. 16.4.97 - 3 AZR 869/95) Rechtsanwälte Steuerberater GRP Rainer LLP Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München www.grprainer.com
Das heimliche Mithörenlassen von Telefongesprächen zwischen Arbeitnehmer und
Arbeitgeber ist im allgemeinen unzulässig. Es verletzt das Persönlichkeitsrecht des Gesprächspartners. Auf diese Weise erlangte
Beweismittel dürfen nicht verwertet werden. Wer jemanden mithören lassen will, hat seinen Gesprächspartner vorher darüber
zu informieren.
Dieser ist nicht gehalten, sich seinerseits vorsorglich zu vergewissern, dass niemand mithört. Eine Vernehmung des heimlich mithörenden
Zeugen ist nicht vorgesehen. Das gilt jedenfalls dann, wenn die Partei, die ihn hat mithören lassen, keinen gewichtigen Grund dafür
hatte, dieses heimlich zu tun. (BAG-Urt. v. 29.10.97 - 5 AZR 508/96) Rechtsanwälte Steuerberater GRP Rainer LLP Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München www.grprainer.com
Grundsätzlich verbietet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz die sachfremde Unterscheidung
zwischen Arbeitnehmern eines Betriebs nach bestimmten Merkmalen. Wird eine Gruppenbildung bei der betrieblichen Altersversorgung vorgesehen,
so muss sie - gemessen an den mit der Regelung verfolgten Zwecken - sachlich berechtigt sein. Mit Zusagen von Leistungen der betrieblichen
Altersversorgung kann der Arbeitgeber verschiedene Zwecke verfolgen. Die Förderung und Belohnung von Betriebstreue ist ein zulässiger
Zweck. Der Arbeitgeber kann die Zusage auf solche Arbeitnehmer beschränken, die er enger an das Unternehmen binden will. Die
Unterscheidung zwischen Mitarbeitern mit leitenden Aufgaben und sonstigen Mitarbeitern ist sachlich berechtigt.
Der Arbeitgeber darf auch Mitarbeiter im Außendienst durch Zusagen auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung enger an das
Unternehmen binden. Für diese Bevorzugung gibt es gute Gründe. (BAG-Urt. v. 17.2.98 - 3 AZR 783/96)
Zu den Grundsätzen, die Arbeitgeber und Betriebsrat bei dem Aufstellen einer Versorgungsordnung durch
Betriebsvereinbarung zu beachten haben, gehört auch der Grundsatz der Gleichbehandlung. Der Grundsatz der Gleichbehandlung gilt
ebenfalls für die Ermittlung der für die Berechnung einer Betriebsrente maßgeblichen Bemessungsgrundlagen (rentenfähiger
Arbeitsverdienst). Einzelne Lohnbestandteile können unberücksichtigt bleiben, wenn es hierfür sachliche Gründe gibt.
Arbeitgeber und Betriebsrat können den Versorgungsbedarf so beschreiben, dass nur das Festgehalt,
nicht auch Provisionen, zum rentenfähigen Arbeitsverdienst gehören.
Der Ausschluss von variablen Lohnbestandteilen aus der Bemessungsgrundlage kann auch durch Gründe
der Klarheit und der einfachen Handhabung gerechtfertigt sein.
Die Grenze der zulässigen Gestaltung einer Betriebsvereinbarung ist jedoch überschritten, wenn
die Gruppe der Außendienstmitarbeiter tatsächlich keine oder keine angemessene Betriebsrente erhalten kann. (BAG-Urt. v.
17.2.98 - 3 AZR 578/96)
Hat ein Arbeitgeber seinen Innendienstmitarbeitern unabhängig vom Gehalt eine Betriebsrente zugesagt,
so darf er die Außendienstler davon nicht mit dem Argument ausnehmen, sie hätten ein "generell höheres Einkommen".
(BAG-Urt. - 3 AZR 355/96) Rechtsanwälte Steuerberater GRP Rainer LLP Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München www.grprainer.com
Bei GmbH-Geschäftsführern, die nicht Gesellschafter sind, ist ein wichtiger
Grund zur Abberufung und fristlosen Kündigung des Dienstvertrages gegeben, wenn das Verhältnis zwischen den beiden Geschäftsführern
tiefgreifend zerrüttet und eine normale Zusammenarbeit nicht mehr möglich ist. Voraussetzung ist, dass der abzuberufende Geschäftsführer
zu dem Zerwürfnis wesentlich beigetragen hat. Ein Verschulden oder gar überwiegendes Verschulden des Abzuberufenden ist nicht
erforderlich.
Sind die zerstrittenen Geschäftsführer gleichzeitig Gesellschafter, ist für den wichtigen Grund zur Abberufung und
Dienstvertragskündigung außerdem erforderlich, dass erhebliche, objektiv feststellbare Umstände vorliegen. Diese Umstände
können sich aus der Situation und Wertigkeit der einzelnen Gesellschafter-Geschäftsführer (z. B. Dauer und Qualität der
bisherigen Amtsführung, Verdienste für das Unternehmen) oder aus dem Interesse des Gesellschaftsunternehmens (z. B. geschäftliche
Verbindungen, Beziehungen zur Belegschaft), die für das Ausscheiden des einen und für das Verbleiben des anderen Geschäftsführers
sprechen, ergeben.
Bei der Abberufung von Gesellschafter-Geschäftsführern, insbesondere in einer Zwei-Mann-GmbH, geht es darum, dass nicht einer der
Beteiligten, den anderen willkürlich aus der Geschäftsführung drängen darf, z. B. durch gezieltes Herbeiführen von
Kontroversen und Streitigkeiten, um dann gestützt auf das eingetretene Zerwürfnis den anderen abzuberufen.
Beim Kündigungsgrund "unheilbares Zerwürfnis zwischen den Gesellschafter-Geschäftsführern" ist die Kündigungsfrist
gewahrt, wenn innerhalb der letzten zwei Wochen vor der Kündigung ein weiteres, letztes Ereignis liegt, das den Streit der Beteiligten
noch vertieft bzw. die unheilbare Zerrüttung nochmals eindringlich deutlich gemacht hat und das demjenigen, dem gekündigt wird, als
Pflichtwidrigkeit oder zumindest als ein das Zerwürfnis verstärkendes bzw. weiter aufrechterhaltendes Verhalten zuzurechnen ist. (LG
Karlsruhe, Urt. v. 29.4.98 - O 120/96 KfH I) Rechtsanwälte Steuerberater GRP Rainer LLP Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München www.grprainer.com
Arbeitsverhältnisse werden nicht nur zum Jahresende, sondern auch innerhalb eines Jahres
beendet. Danach nimmt der Arbeitnehmer ggf. bei einem anderen Arbeitgeber eine neue Tätigkeit auf. Hier stellt sich die Frage, wie der
Urlaubsanspruch in diesem Jahr zu behandeln ist.
Wechselt der Arbeitnehmer beispielsweise in der ersten Jahreshälfte und hat er Anfang des Jahres seinen vollen Urlaub erhalten,
so steht ihm bei seinem neuen Arbeitgeber der volle Urlaub - abzüglich der beim alten Arbeitgeber erhaltenen Urlaubstage - zu. Hat der
Arbeitnehmer im ersten Arbeitsverhältnis noch keinen Urlaub genommen, dann steht ihm - bei einem Wechsel in der ersten Jahreshälfte
- beim zweiten Arbeitgeber der volle Urlaub zu.
Scheidet ein Arbeitnehmer in der zweiten Jahreshälfte aus und schließt sich ein neues Arbeitsverhältnis an, so kann
er - falls beim alten Arbeitgeber noch kein Urlaub genommen war - eine Barabgeltung aus seinem alten Arbeitsverhältnis beanspruchen. Beim
neuen Arbeitgeber entstehen allenfalls Teilurlaubsansprüche. Bei einem Wechsel in der zweiten Jahreshälfte wird die sechsmonatige
Wartezeit nicht erfüllt. Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall nur 1/12 des Jahresanspruchs für jeden Beschäftigungsmonat als
Urlaub gewährt bekommen. Rechtsanwälte Steuerberater GRP Rainer LLP Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München www.grprainer.com
Die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber werden in Arbeitsverträgen,
Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen geregelt. Gelegentlich kommt es zu ständiger Nichteinhaltung dieser Absprachen vonseiten
des Arbeitnehmers. Für den Arbeitgeber stellt sich die Frage, wie er auf diese Missachtung reagieren kann. Dabei hat er zwei Möglichkeiten
- erstens die Ermahnung und zweitens die Abmahnung. Macht der Arbeitgeber von diesen Schritten keinen Gebrauch, muss er damit rechnen, dass
die regelmäßig vom ihm hingenommenen Pflichtverstöße zu einer inhaltlichen Änderung eines Vertrages führen können
und der Arbeitnehmer davon ausgehen kann, dass sein Fehlverhalten toleriert wird.
Ermahnung: Die Ermahnung ermöglicht dem Arbeitgeber, den Arbeitnehmer ohne rechtliche Folgen
auf seine Pflichtverletzung hinzuweisen. Diese Form der Rüge wählt der Arbeitgeber für den Fall, dass die Pflichtverletzung
nicht gravierend ist und er den Mitarbeiter nicht verlieren möchte. Wird in der Ermahnung jedoch mit Konsequenzen gedroht, z. B.
mit einer Kündigung, so ist die Ermahnung mit einer Abmahnung rechtlich gleichzusetzen.
Abmahnung: In der Regel wird vor der Abmahnung eine Ermahnung ausgesprochen. Ist jedoch beim
Arbeitnehmer keine Änderung in seinem Verhalten erkennbar, so kann der Arbeitgeber eine Abmahnung mit Androhung einer Kündigung
aussprechen. Hier ist anzumerken, dass eine verhaltensbedingte Kündigung immer eine Abmahnung voraussetzt. Die abgemahnten
Pflichtwidrigkeiten muss der Arbeitgeber in örtlicher, zeitlicher und gegenständlicher Hinsicht im einzelnen schildern.
Pauschalierte Angaben wie z. B. "fehlende Sorgfalt", "ungenügende Leistung" oder "häufiges Zu-spät-Kommen"
reichen nicht aus. Eine Abmahnung muss nicht schriftlich erfolgen, wenngleich die Schriftform aus Gründen der Beweissicherung zu
empfehlen ist.
Das Recht aus einer Abmahnung kann verwirken, wenn sich der Mitarbeiter längere Zeit vertragstreu verhält oder der Arbeitgeber
weitere Pflichtverletzungen unbeanstandet hinnimmt und der Arbeitnehmer sich deshalb auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses
eingerichtet hat. Ist das Recht aus der Abmahnung verwirkt, bedarf eine verhaltensbedingte Kündigung einer erneuten vorangegangenen
vergeblichen Abmahnung.
Eintragung der Ermahnung bzw. Abmahnung in die Personalakte: Der Mitarbeiter hat einen
arbeitsvertraglichen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber seine Personalakte so führt, dass sie ein vollständiges und vor allem
zutreffendes Bild seiner Persönlichkeit als Arbeitnehmer vermittelt. Er kann daher die Entfernung einer unwirksamen Abmahnung aus der
Personalakte verlangen. Ist die Abmahnung dagegen wirksam, so hat der Arbeitnehmer das Recht, seiner Personalakte eine Gegendarstellung
beizufügen. Eine Ermahnung muss aus der Personalakte nicht entfernt werden, selbst wenn sich herausstellt, dass die beanstandeten
Vertragsverletzungen nicht vorgelegen haben. In einem solchen Fall reicht es aus, wenn der Arbeitnehmer eine Gegendarstellung in die
Personalakte einfügt, da eine Ermahnung im Gegensatz zu einer Abmahnung den Arbeitsvertrag nicht belastet. In der Praxis hat sich die
Reihenfolge Ermahnung - Abmahnung - Kündigung durchgesetzt. Bitte beachten Sie, dass die Ermahnung eine Abmahnung nicht ersetzen
kann. Es wird also genau darauf zu achten sein, ob die gerügten Pflichtverletzungen enden.
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In der Praxis werden aus Steuerspargründen häufig Verträge (z. B. Arbeits-, Miet-,
Darlehensverträge) zwischen nahen Angehörigen abgeschlossen. An derartige Vereinbarungen bzw. Verträge werden strenge
Anforderungen in bezug auf den Inhalt und die Durchführung gestellt.
Der Vertrag muss vor Beginn des Leistungsaustausches klar
und ernsthaft vereinbart worden sein und im Anschluss daran auch tatsächlich entsprechend durchgeführt werden. Ferner ist zu
beachten, dass die Vereinbarung einem Fremdvergleich standhalten muss. Das heißt, dass auch ein fremder Dritter unter den gleichen Verhältnissen
den Vertrag abgeschlossen hätte. Aus Sicherheitsgründen ist auf die Schriftform zurück zu greifen. Bei zu leistenden Zahlungen
sollte der Bankweg gewählt werden, bzw. bei Barzahlung eine Quittung die Zahlung bestätigen.
Ãœberlässt z. B. der Vater seinem Sohn eine Lagerhalle für dessen Firma und erfolgt der
Abschluss des Mietvertrages nur mündlich und die monatlichen Mietzahlungen in bar, ohne Beleg, kann der Sohn ggf. die Mietaufwendungen
nicht als Betriebsausgaben geltend machen.
Bei einem Arbeitsvertrag unter nahen Angehörigen muss tatsächlich eine Arbeitsleistung erfolgen.
Die Aufwendungen für im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses gewährte Nebenleistungen (wie Kfz-Ãœberlassung) können nur
als betrieblich veranlasst herangezogen werden, wenn die Leistungen ausdrücklich vereinbart worden sind; eine entsprechende tatsächliche
Handhabung oder die betriebliche Ãœblichkeit genügen nicht. (BFH-Urt. v. 23.9.1998 - XI R 1/98)
Anmerkung: Formale Fehler (z. B. fehlender Miet- bzw. Arbeitsvertrag) können nicht rückwirkend
behoben werden. Rechtsanwälte Steuerberater GRP Rainer LLP Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München www.grprainer.com
Ein Arbeitnehmer haftet für die Folgen, die aufgrund einer Pflichtverletzung bei seiner betrieblichen Tätigkeit
resultieren. Dazu zählen mangelnde Arbeitsqualität, Produktion von Ausschuss, mangelnde Beaufsichtigung oder Bedienung von
Eigentum des Arbeitgebers (z. B. Beschädigung von Maschinen oder Fahrzeugen), die Schädigung von Personen (z. B. Verletzung von
Arbeitskollegen oder Kunden) als auch die Vernachlässigung sonstiger mit der Arbeitsleistung in Zusammenhang stehender Pflichten (z. B.
Obhuts- oder Herausgabepflichten bezüglich Material, Werkzeug oder Geld). Die Haftung wird nach Fahrlässigkeit in drei Stufen
eingeteilt.
Leichteste Fahrlässigkeit wird angenommen, wenn es sich um geringfügige und leicht
entschuldbare Pflichtwidrigkeiten handelt, die jedem Arbeitnehmer unterlaufen können. Hier wird der Arbeitnehmer zu keiner Haftung
herangezogen.
Bei mittlerer Fahrlässigkeit muss der Arbeitnehmer eine anteilige Haftung übernehmen.
Für die Ermittlung dieses Anteils sind z. B. folgende Umstände zu berücksichtigen: Höhe des Verdienstes, soziale Verhältnisse,
Gefahrgeneigtheit der Arbeit und insbesondere die Versicherbarkeit durch den Arbeitgeber sowie die Schadenshöhe.
Grobe Fahrlässigkeit und Vorsatz: Von grober Fahrlässigkeit wird gesprochen, wenn es
sich um eine besonders schwerwiegende und auch subjektiv unentschuldbare Pflichtverletzung handelt. Das heißt, dass der Arbeitnehmer
diejenige Sorgfalt außer acht gelassen hat, die jedem logisch gewesen wäre. Der Vorsatz dagegen setzt das Wissen und Wollen des
Schadens voraus. In beiden Fällen ist die volle Haftung des Arbeitnehmers vorgesehen.
Grob fahrlässig handelte, nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts, z. B. auch ein LKW-Fahrer, der einen Unfall verursachte, weil
er während der Fahrt mit dem Handy telefonierte und dabei eine rote Ampel übersah. (BAG-Urt. v. 12.11.1998 - 8 AZR 221/97)
Begrenzung der Haftungshöhe: Verschiedene Gerichte haben für die Haftungshöhe
bestimmte Höchstgrenzen vorgesehen. Bei mittlerer Fahrlässigkeit ist die Haftungshöhe auf ein halbes bis ein Monatsgehalt
beschränkt. Bis zu drei Monatsgehälter halten die Gerichte bei grober Fahrlässigkeit für zumutbar. Bestehen für den
eingetretenen Schaden Versicherungen (z. B. Betriebshaftpflichtversicherung, Feuerversicherung usw.), muss diese vorrangig in Anspruch
genommen werden.
Der Arbeitgeber muss sich seinerseits bei der Ermittlung der quotalen Haftungsverteilung so stellen lassen,
als habe er zumutbare Versicherungen abgeschlossen. Bei Fahrzeugen wird beispielsweise der Abschluss einer Vollkaskoversicherung als
zumutbar angesehen. Die Haftungshöhe des Arbeitnehmers wird demnach bei Schäden an einem PKW bzw. LKW automatisch auf die Höhe
der Selbstbeteiligung beschränkt. Rechtsanwälte Steuerberater GRP Rainer LLP Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München www.grprainer.com
Bei den Einstellungsverhandlungen mit Bewerbern werden neben dienstlichen Themen wie Gehaltshöhe,
Arbeitszeitregelung, Urlaubsvereinbarung usw. gegebenenfalls auch persönliche Umstände des Arbeitnehmers angesprochen. Hier steht
auf der einen Seite der Wunsch des Arbeitgebers, möglichst umfassende Informationen über den Bewerber zu erlangen und auf der
anderen Seite das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers.
Das Fragerecht des Arbeitgebers ist auf Bereiche begrenzt, die im Zusammenhang mit der Besetzung des
Arbeitsplatzes bzw. der zu leistenden Arbeit wichtig sind. Der Arbeitnehmer hat zugleich eine Offenbarungspflicht, die besagt, dass er dem
Arbeitgeber bestimmte Umstände, ohne besondere Nachfrage, mitteilen muss, die die Erfüllung der arbeitsvertraglichen
Leistungspflicht unmöglich machen oder jedenfalls sonst für den in Betracht kommenden Arbeitsplatz von wichtiger Bedeutung sind.
Der Offenbarungspflicht unterliegen auf jeden Fall bestehende einschlägige Wettbewerbsverbote.
Eine Offenbarungspflicht besteht dagegen nicht bei Krankheit (Ausnahme: z. B. ansteckende Krankheiten), Schwangerschaft und
Schwerbehinderung. Von einer Offenbarungspflicht in diesen Fällen kann nur ausgegangen werden, wenn der Arbeitnehmer auf Grund der o.
g. Tatsachen seine vertraglich geschuldete Tätigkeit nicht erbringen kann.
Das Bundesarbeitsgericht sieht in der Frage
nach der Schwangerschaft auch dann eine unzulässige Diskriminierung, wenn eine unbefristet eingestellte Arbeitnehmerin eine Tätigkeit
übernimmt, die aus Gründen des Mutterschutzes nicht von Schwangeren übernommen werden dar.
Das Beschäftigungshindernis ist in diesen Fällen vorübergehender Natur und führt nicht zu einer dauerhaften Störung
des Vertragsverhältnisses. (BAG-Urt. v. 6.2.2003 – 2 AZR 621/01)
Das Fragerecht des Arbeitgebers kann sich jedoch auf die vorher angesprochenen Punkte beziehen, wenn
durch die Beantwortung der Frage das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers nicht verletzt wird. So darf der Arbeitgeber beispielsweise
nach dem beruflichen Werdegang, dem Gesundheitszustand (soweit er für die Ausübung der Tätigkeit von Bedeutung ist), dem
Vorliegen einer Schwerbehinderung und dem bereits geleisteten bzw. nicht geleisteten Wehr- und Ersatzdienst fragen. Ein Fragerecht des
Arbeitgebers besteht allerdings nicht bezüglich einer bestehenden Schwangerschaft, einer Gewerkschaftszugehörigkeit (mit Ausnahme)
oder einer Religions- und Parteizugehörigkeit.
Diese Problematik, Offenbarungspflicht des Arbeitnehmers und Fragerecht des Arbeitgebers, beschäftigt
auch das Bundesarbeitsgericht (BAG). In einem vom BAG entschiedenen Fall hatte ein Arbeitnehmer auf ausdrückliche Nachfrage eine
vorhandene Schwerbehinderung seinem Arbeitgeber verschwiegen. Nachdem der Arbeitnehmer eine Zeit lang arbeitsunfähig erkrankt war,
offenbarte er seinem Arbeitgeber die Schwerbehinderung und kündigte den Arbeitsvertrag.
Das BAG kam zu der Auffassung, dass der geschlossene Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung nichtig
ist mit der Folge, dass der Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit keine Lohnfortzahlung leisten muss. Ferner stellt das
Gericht fest, dass die Frage nach einer Schwerbehinderung auch dann wahrheitsgemäß beantwortet werden muss, wenn die Behinderung
für die auszuübende Tätigkeit ohne Bedeutung ist. (BAG-Urt. v. 3.12.1998 - 2 AZR 754/97)
In einem weiteren Fall hatte das BAG zu prüfen, ob die Frage nach Vorstrafen erlaubt ist. Das Gericht hält
diese Frage für zulässig, wenn die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes dies erfordert (z. B. Einstellung als Polizist). Nach
Ansicht der Richter rechtfertigt eine wahrheitswidrige Beantwortung einer zulässigen Frage ggf. eine Anfechtung des Arbeitsvertrages.
(BAG-Urt. v. 20.5.1999 - 2 AZR 320/98) Rechtsanwälte Steuerberater GRP Rainer LLP Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München www.grprainer.com
Die Anzeigepflicht der Arbeitsunfähigkeitbeim Arbeitgeber wirft in der Praxis immer wieder Fragen auf. Wann hat dieKrankmeldung zu erfolgen? Muss bei Kurzerkrankungen eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungvorgelegt werden? Darf der Arbeitgeber (allein) bestimmen, wann eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungvom Arzt vorgelegt werden muss? Nach derzeitiger Rechtslage ist der Arbeitnehmerverpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich amersten Tag der Erkrankung (zu Arbeitsbeginn bzw. in den erstenArbeitsstunden) mitzuteilen. Sobald dem Arbeitnehmer die voraussichtliche Dauerder Erkrankung bekannt ist, hat auch eine solche Mitteilung an den Arbeitgeberzu erfolgen.
Dauert die Arbeitsunfähigkeit längerals 3 Kalendertage, muss der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigungüber das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtlicheDauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorlegen. DerArbeitnehmer ist verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung zubringen, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger andauert als in der ursprünglichenBescheinigung angegeben.Der Arbeitgeber ist unter besonderen Umständenberechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zuverlangen. Dies ist der Fall, wenn vorangegangene Krankmeldungen einenMissbrauchsverdacht begründen (z. B. bei auffällig häufigerArbeitsunfähigkeit für kurze Dauer oder Beginn der Erkrankung hauptsächlichzum Wochenanfang bzw. Wochenende usw.). Das Bundesarbeitsgericht hatte in jüngsterVergangenheit entschieden, dass der Betriebsrat mitbestimmungspflichtig ist,wenn der Arbeitgeber generell die frühere Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigunganordnet. (BAG-Beschluss v. 25.1.2000 - 1 ABR 3/99) Rechtsanwälte Steuerberater GRP Rainer LLP Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München www.grprainer.com
Unter Bildungsurlaub wird die vom Arbeitgeber bezahlte Freistellung des Arbeitnehmers zur Teilnahme
an einer Weiterbildungsmaßnahme verstanden.
Der Gesetzgeber schuf Möglichkeiten, bei denen der Arbeitnehmer die Weiterbildung nicht ausschließlich
selbst finanzieren muss. Im Rahmen von Landesgesetzen haben Arbeitnehmer Anspruch auf jährlichen Bildungsurlaub. Der Anspruch auf
Bildungsurlaub ist an verschiedene Kriterien geknüpft:
Zweck des Bildungsurlaubs: In allen Bundesländern muss die Weiterbildung beruflich oder
politisch orientiert sein. In Bremen, im Saarland und in Schleswig-Holstein wird zusätzlich die allgemeine Weiterbildung anerkannt.
Entstehung des Anspruchs: Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Bildungsurlaub entsteht erst nach
einer Wartezeit von 6 Monaten.
Freistellung: Grundsätzlich beträgt der Anspruch des Arbeitnehmers 5 Arbeitstage
Bildungsurlaub pro Kalenderjahr. In einigen Bundesländern besteht die Regelung, wonach 10 Arbeitstage in zwei Kalenderjahren
beansprucht werden können. In Niedersachsen und Rheinland-Pfalz haben die Arbeitnehmer, mit Genehmigung des Arbeitgebers, die Möglichkeit
den Anspruch von 4 Jahren im vierten Jahr zusammenzulegen.
Besteht für einen Tag, an dem eine anerkannte Bildungsveranstaltung besucht wird, keine Arbeitspflicht, ist der Arbeitgeber nicht zu
einem Freizeitausgleich verpflichtet, indem er den Arbeitnehmer an einem anderen Tag von der Arbeitspflicht freistellt. (BAG-Urt. v.
21.9.1999 - 9 AZR 765/98)
Geltendmachung und Ablehnung des Bildungsurlaubs: Der Bildungsurlaub ist vier bis sechs Wochen
vor Beginn der Weiterbildungsveranstaltung (je nach Bundesland) beim Arbeitgeber anzumelden und die Teilnahme nachzuweisen (Vorlage der
Anmeldung und des Programms). Der Arbeitgeber hat seinerseits unverzüglich zu reagieren. In Berlin, Hessen und Niedersachsen muss
eine Ablehnung schriftlich erfolgen. Nur betriebliche Belange kommen in der Regel als Ablehnungsgrund in Betracht.
Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Freistellung zur Teilnahme an einer Bildungsveranstaltung, wenn er seine Teilnahmeabsicht dem
Arbeitgeber nicht spätestens vier bzw. sechs Wochen (je nach Bundesland) vor deren Beginn mitgeteilt hat. Die verspätete
Inanspruchnahme der Arbeitnehmerweiterbildung für die vom Arbeitnehmer benannte Bildungsveranstaltung lässt den Anspruch des
Arbeitnehmers auf Freistellung für eine andere Bildungsveranstaltung unberührt. (BAG-Urt. v. 9.11.1999 - 9 AZR 917/98)
Das Schweigen des Arbeitgebers auf die Mitteilung hin, dass der Arbeitnehmer an einer Bildungsveranstaltung teilnehmen möchte, darf
nicht als Zustimmung ausgelegt werden. In jedem Fall bedarf es einer Freistellungserklärung des Arbeitgebers. Besucht der
Arbeitnehmer trotzdem die Bildungsveranstaltung (Selbstbeurlaubung), so entsteht für die Zeit der Abwesenheit kein Vergütungsanspruch.
Eine Anrechnung dieser Tage auf den Erholungsurlaub ist unzulässig.
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Ein Probearbeitsverhältnis soll dazu dienen, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen einer
angemessenen Zeitspanne testen, ob eine dauerhafte Zusammenarbeit möglich erscheint. Dieses Probearbeitsverhältnis kann als
befristetes Arbeitsverhältnis oder als vorgeschaltete Probezeit im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses vereinbart
werden.
Unbefristetes Arbeitsverhältnis mit Probezeit oder befristetes Arbeitsverhältnis: Für
die Rechtfertigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses reicht der Erprobungszweck aus. Das es sich um ein solches Arbeitsverhältnis
handelt, muss eindeutig aus dem Vertrag hervorgehen, da im Zweifelsfall von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis ausgegangen wird.
Bei der Vereinbarung einer wirksamen Befristung endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Vertragszeit. Im Falle eines unbefristeten
Arbeitsverhältnisses mit Probezeit bedarf es keiner erneuten Vereinbarung nach Ablauf der Probezeit. Das Arbeitsverhältnis läuft
danach automatisch weiter.
Dauer der Probezeit: Die Dauer der Probezeit richtet sich i. d. R. nach den Anforderungen des
jeweiligen Arbeitsplatzes. Allgemein wird eine Probezeit von sechs Monaten als ausreichend angesehen. Eine drei- bis viermonatige
Probezeit reicht normalerweise bei einfachen Tätigkeiten aus. Bei besonders anspruchsvollen Tätigkeiten kann eine Probezeit von
neun bis zwölf Monaten vereinbart werden. Ausnahme: Bei Berufsausbildungsverträgen darf die Probezeit grundsätzlich nur ein
bis drei Monate betragen.
Kündigung innerhalb der Probezeit: Bei einer ordentlichen Kündigung kann das
Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit, sofern diese nicht länger als sechs Monate dauert, mit einer Frist von zwei Wochen
gekündigt werden. Bei einer längeren Probezeit gelten die gesetzlichen Grundkündigungsfristen. Bei Vorliegen eines
wichtigen Grundes ist eine außerordentliche Kündigung bei Einhaltung der Zweiwochenfrist ebenfalls erlaubt. Dabei ist
zu beachten, dass eine fehlende Eignung keinen wichtigen Grund darstellt, da diese ja gerade in der Probezeit geprüft werden soll.
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